企业内部培训师管理模式浅谈
(公司首期企业培训师学员论文)
新时代，随着社会经济和企业管理的不断发展完善，培训被赋予了越来越高的地位和作用，培训不再是"福利"，而是维持竞争力的"必需品"。培训重不重要的问题已无需讨论，但如何真正做好培训员工，使员工与企业共同发展，却成为管理者所必须面对的问题。在这个不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。
当前，国际知名公司大都在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度，拥有自己的优秀的内部培训师队伍。去年，我们去武汉光明万丽酒店交流学习，就被万豪集团国际管理培训网络所散发的魅力所吸引——酒店的中高层管理人员都能做一堂完美的培训；所有的人力资源架构都建立于企业文化核心价值；培训课程的层次性和针对性都很强；为员工描绘了企业和个人职业发展的美好蓝图。在此方面，我们在制度和人员建设上还是相对薄弱。
一、内部培训师的优点及不足
（一）培训课程具有较强的针对性
通常情况下，内部培训师均在企业内有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，常会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，帮助学员较快地学以致用。
（二）培训课程具有较强的灵活性
酒店的经营接待活动有一定的随机性，培训时间上的安排需要有适当的灵活度。由于内部培训师是酒店的员工，因此在培训时间和培训频率的设置、以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。
（三）内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性
一般来说，外部培训师的培训课程往往是针对某一问题较为理论性的讲授，无法不断地积累升华，很难对企业在较长一段时间内产生影响。而内部培训师的培训课程则可以根据员工的意见反馈，在之后对课程内容进行不断地修改和深入，循序渐进的进行，从而达到最佳效果。所以，从某种意义上来说，内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程，也因此，很多大企业对培训体系中的课程资源保护也很严格。
一方面，内部培训师具有很多外部培训师所不具备的优点和长处，而越来越受到企业的重视。但不可否认的是，内部培训师也存在着不足，从而阻碍了培训效果的实现。一般来说，内部培训师在培训技巧和培训风格的体现上，与有着丰富培训经验的外部培训师相比，存在一定的差距。更重要的是，内部培训师将重点着力于本专业的实践与分析，不可能对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。尽管如此，这些问题还是可以通过对内部培训师有效的选拔和有针对性的培训来规避的。因此，在企业培训体系的建设过程中，人力资源管理者决不能“因噎废食”，忽视了对内部培训师队伍的建设，而是需要通过加强对内部培训师的选拔、培训、考核与激励，使内部培训师制度切实落在实处。
二、内部培训师的选拔
内部培训师的选拔，尤其是一支较为稳定的、受到广泛认可的内部培训师队伍的选拔，是一个长期的过程，绝不是一蹴而就的。首先，在选拔的过程中，需要坚持相应的选拔标准和尺度。一般来说，培训师需要具有较为深厚的理论基础和较高的专业技术水平；在思想品德、工作业绩和工作作风等方面受到广大员工的认可和接受，从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。同时，需要是对企业有较为深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨干；对于已经实施“专家”制度的企业，则可以明确规定专家在内部培训工作中相应的责任和义务。其次，在明确相应选拔标准的基础上，选拔程序的规范细致，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。
（一）在全面推广内部培训师选拔工作之前，要明确出台相应的《内部培训师管理办法》
根据目前国内企业的现状，绝大多数内部培训师的培训工作属于兼职工作，培训工作不可避免地会加大培训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。因此，企业应当通过制度的建设和相关政策的倾斜，来保护其积极性，使潜在的内部培训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。
（二）选拔工作需要进行充分的动员，各级领导需要给予高度的重视和认可
一件新鲜事物从酝酿到实施到最终被大部分人所接受，需要一段较长的时间。因此，企业的各级领导尤其是主要领导需要借助各种途径，传达对内部培训师工作重视和肯定的信息，从而增强员工对该项工作的重视程度，消除顾虑。
（三）需要进行严格审核和评估
在单位内部进行相应的宣传动员工作后，人力资源部门需要及时组织相关领导和专家对申报内部培训师资格的人员进行严格的考核评估。在考核和评估的过程中，需要对应聘人的工作业绩、专业知识水平、交流沟通能力进行较为全面的评估，对相关指标在量化的基础上进行对比排序，进而确定相应人选。
三、内部培训师的培训
正如上面所说，内部培训师在具有诸多优势的同时，也不可避免地存在着这样那样的不足。其中，最为明显的就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式存在缺陷和不足。同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在一定的不足。因此，对内部培训师的培训非常重要，而且，培训的内容和方向至关重要。
首先，为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，在培训中需要进行有针对性的辅导。辅导主要包括以下几方面的内容：1．培训师职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型；2．培训师授课内容呈现的训练：包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法；3．培训师临场能力的训练：包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；4．培训课程亮点展示训练：包括新知识元素、哲理元素、情感元素、幽默元素的呈现等。
当前，很多企业通过“培训培训师”（TRAIN T0 TRAINER）和“职业培训师培训”（PROFESSINGAL TRAINER TRAINING）的方式，对内部培训师的培训技巧和培训方式进行了较为全面的培训，收到了良好的效果。
同时，为了解决内部培训师知识体系更新换代的问题，企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新知识、新技术的培训，从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。
四、内部培训师的评估考核
由于内部培训师一般不具备较为丰富的培训经验，因此进行一定的考核和评估，对于提高内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。在评估的过程中，需要注意以下几个问题：
首先，培训评估不应当局限在培训的后期或者课程结束之后。企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系，从而有效地避免培训课程的失控。因此，对于周期较长的课程，企业需要在初期和中期就进行一定的测评和考核，从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。
其次，在评估过程中，需要明确评价的标准和尺度。一般来说，企业在实施评估的过程中，需要根据培训目标和最初的培训计划，制定较为完善的评估表格，从而使评估能够有的放矢，避免过于空泛和主观。
再次，培训评估应当从两方面着手：一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的评估；另一方面是通过受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者职业技能是否提高，工作态度是否改善，工作业绩是否有所提高等几方面进行评估，从而最真实地评估出培训的效果。目前，比较可行的方法包括：测试比较评价法、工作绩效评价法、工作态度考察评价法、工作标准对照评价法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法等等。这些评价法的优劣长短也还是见仁见智，但是，随着企业内部培训制度的确立，其科学有效的评估体系必将形成。
五、内部培训师的激励
内部培训师的激励方式，可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入手，从而充分调动内部培训师的积极性。
就精神激励而言，企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。
就物质激励而言，企业应当从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益。
就职业生涯发展而言，一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类培训机会，这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地转移给其他的员工。另一方面，企业应当为内部培训师设计相应的职业发展通道。既可以是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道：一般来说，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，应当优先考虑表现突出的内部培训师。
如今，国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性，并在人力资源开发培训上投入了越来越大的力量。建设一支具有较高水平的内部培训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理手段，可以有效地克服内部培训师可能存在的不足，从而发挥更大的优势。
【参考文献】
[1]杨永光．如何培养管理内部培训师[J]．当代通信，2006，（11）．
[2]滕宝红．如何进行员工培训[M]．北京大学出版社，2005．
[3]陈萃光．浅谈企业内部培训师队伍的建设[J]．中国成人教育， 2005，（6）．
[4]张全忠．充分利用企业内部的培训资源[J]．中国人力资源开发，2004，（10）．
[5]刘航平．让内部培训师“闪亮登场”[J]．HR经理人，2006，（6）．